Дефицитный, сложный, напряжённый — все эти эпитеты хорошо описывают современный рынок труда. Дефицит людей усиливается — и это главный вызов, с которым вновь придётся столкнуться всем компаниям без исключения. Обозначим тренды и перспективы на ближайшие несколько лет и постараемся дать ответы на два ключевых вопроса: где брать людей и сколько им платить. А поможет нам в этом Наталья Данина — главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности hh.ru.
Текущий контекст рынка труда: растущий дефицит кадров
Чтобы увидеть полную картину, необходимо посмотреть на рынок труда с разных сторон. Предлагаем начать с оценки ситуации Банком России. Его аналитики выпускают бюллетени, на которые можно опираться, принимая решения о развитии бизнеса. Так, в январском бюллетене указаны три главных фактора, мешающих росту и восстановлению экономики в России.
Первый — технологические ограничения.
Второй — слабый внешний спрос на российскую продукцию.
Третий — дефицит кадров, который сдерживает процессы структурной трансформации экономики.
Дефицит работников — фундаментальная проблема российского рынка труда на долгие годы. Обусловлена она следующими факторами:
❗Количество людей, которые хотят и могут работать на рынке труда России, уменьшается по ряду причин: демография, релокация, частичная мобилизация и другие.
❗Спрос на работников (массовый и линейный персонал, рабочих, курьеров, водителей, специалистов контактных центров) растёт, и при этом всем нужны кандидаты плюс-минус одного и того же возраста.
❗Стоимость привлечения кандидатов будет расти у всех участников рынка (компании-работодатели, работные сайты, кадровые агентства, частные рекрутеры).
Главный вопрос: где брать людей?
В настоящий момент самая многочисленная группа работников на рынке труда — это люди в возрасте от 30 до 40 лет. Молодёжи из-за демографического кризиса 90-х катастрофически мало, и именно эти соискатели будут формировать тренд на долгие годы. РБК вместе с FinExpertiza на основе данных Росстата посчитали: доля работников моложе 35 лет — самых высокопродуктивных и востребованных у компаний — с декабря 2021-го по декабрь 2022 года сократилась на 1,3 миллиона.
Секрет успешного подбора в 2023 году и в будущем — найм без предубеждений и регулярный поиск новых источников привлечения кандидатов.
Самые очевидные варианты:
✔️ соискатели моложе 18 и старше 45 лет — выходим за пределы привычного возрастного диапазона;
✔️ женщины на типично «мужских» ролях, например в производственном процессе (хотя избыточного количества женщин на рынке труда нет, это важно понимать);
✔️ декретницы;
✔️ люди с инвалидностью;
✔️ россияне, которые уехали в другие страны и теперь ищут варианты удалённой работы (наблюдаем за законотворчеством);
✔️ самозанятые;
✔️ люди, которые ищут подработку — варианты частичной занятости;
✔️ бывшие сотрудники иностранных компаний (их количество невелико);
✔️ мигранты (активная дискуссия об ограничениях, в будущем объём этой рабочей силы на рынке труда может уменьшиться).
Парадоксы и что с ними делать
На российском рынке труда сейчас немало парадоксов. По всем законам логики при текущем положении дел в экономике спрос на людей должен падать, а предложение — расти. В России всё иначе. Острая нехватка работников в массовых секторах формирует дефицит трудовых ресурсов и вынуждает работодателей искать дополнительные источники привлечения кандидатов.
То, что волнует всех, — зарплаты
Прошлогодняя шумиха вокруг неминуемого спада зарплат из-за экономического кризиса прошла. Всё по той же причине дефицита рабочей силы и низкого уровня безработицы зарплаты растут и будут расти дальше. Конкуренция за кадры ведёт к увеличению заработных плат, хотя нехватка рабочих рук ограничивает возможности производства. Рост зарплат быстрее производительности труда становится проинфляционным фактором. Об этом пишут аналитики департамента исследований и прогнозирования Центробанка всё в том же бюллетене «О чём говорят тренды».
Оценивая всю серьёзность ситуации, можно сосредоточиться на двух вещах.
- Первая — удержание и поддержание лояльности текущих сотрудников компании (это дешевле, чем привлекать, адаптировать и обучать новичков).
- Вторая — следить за зарплатами и активностью компаний-конкурентов.
💡 Важно! C помощью «Конкурентного анализа вакансии» можно оценить средние по рынку зарплаты, количество потенциальных кандидатов и получить информацию о работодателях-конкурентах. Кроме того, рекомендуем проводить зарплатный мониторинг рынка и прямых конкурентов не реже раза в квартал, чтобы не пропустить изменения на рынке!
Другая ситуация складывается с зарплатами в ИТ-сфере. Долгое время ИТ-специалисты оставались «белой костью» на российском рынке труда — гонка за джунами, мидлами и сеньорами перегревала зарплаты в этом секторе. Но за последние два года произошли изменения, радикальным образом повлиявшие на спрос и предложение в ИТ-сегменте.
- Первое — многие ИТ-компании ушли с российского рынка.
- Второе — резко выросло количество выпускников онлайн-курсов, которые за короткий срок вошли в ИТ и получили новую профессию.
ИТ-подбор стал другим: джуниор-специалисты теперь обходятся компаниям гораздо дешевле, чем 2 года назад, а основная борьба теперь разворачивается за кандидатов уровней мидл-плюс и сеньор. Правда, нужно понимать: у вчерашних ИТ-выпускников профессиональные навыки развивались только в процессе обучения, следовательно джунов надо выращивать до нужного компании уровня практически с нуля. Следовательно, должны быть выстроенные процессы, стабильные продукты и вовлечённые наставники.
Что касается динамики зарплат, то в ИТ она напрямую зависит от позиции кандидатов. Соискателям начального уровня работодатели, скорее всего, будут предлагать те же деньги, что и сейчас, либо снизят зарплатную планку, а мидл- или сеньор-специалисты могут рассчитывать на прибавку в доходе, однако не выше уровня инфляции.
Также практически не заметен рост зарплат у белых воротничков. В целом темпы прироста зарплат в этой профессиональной группе тоже будут сопоставимы с текущей инфляцией.
План для долгосрочной работы
✅ Выстраиваем работу с текущими сотрудниками
Бережное отношение к людям, хорошие условия труда, рыночная зарплата.
✅ Отстраиваемся от конкурентов-работодателей
● Работа над брендом работодателя по отстройке от конкурентов на рынке труда, цель на все времена — быть заметным на фоне тех, кто ищет тех же людей.
● Постоянно анализируем активность работодателей.
✅ Ищем точки роста внутри команд подбора и HR в целом
● Автоматизация процессов подбора — управляемость и прозрачность (ATS- и CRM-системы типа Talantix).
● Погружение в аналитику подбора — на hh.ru это удобно делать с помощью бесплатной системы отчётов об эффективности подбора.
● Постоянное обучение команд подбора.
✅ Перестраиваем работу с нанимающими менеджерами и топами в компании
● Информирование руководителей самого высокого уровня о ситуации на рынке труда и её влиянии на эффективность бизнеса в моменте и в будущем.
● Работа с внутренними заказчиками по формированию адекватного запроса на персонал с точки зрения границ найма (возраст, гендер, требования к опыту и так далее).
● Skill-based подход к оценке кандидатов, то есть отбор по квалификации и навыкам, никаких других ограничений быть не должно.
● Обучение нанимающих менеджеров процессу управления персоналом (адаптация, мотивация, управление эффективностью сотрудников).
Всем нам предстоит комплексная и большая работа по изменению позиционирования, процессов и практик взаимодействия как с текущими сотрудниками компании, так и с поиском новых людей. Проще всего это делать, когда есть надежные партнеры в HR-сфере, которые могут предоставить разные и актуальные инструменты для решения задач вашего бизнеса.
Листайте дальше, регистрируйте компанию на сайте hh.ru и размещайте объявление о работе, чтобы получать отклики заинтересованных кандидатов на вашу вакансию.